Eure Themen &#8211; unserer Auftrag

Wir sehen gemeinsam mit dir, in folgenden Themen einen Handlungsbedarf und möchten diese für Dich angehen um Verbesserungen zu erreichen:

Arbeitskleidung für Frauen

Aufstiegschancen fördern

bezahlbare Kantinenpreise

Parkplatz Anzahl erhöhen

ATZ Angebote unterstützen

Auslagerungen auf Kosten unserer Arbeitsplätze entgegentreten

Die Umsetzung des Projekts „New Star“ ist aktuell in vollem Gange. Doch was verbirgt sich hinter diesem großen Namen? Die Entstehung eines neuen Standorts in Südwest Europa.

Vergrößerung und Wachstum klingt natürlich immer erstmal gut, doch die Hallen wollen auch mit Aufträgen gefüllt werden und diese müssen ja irgendwo herkommen. Auch wenn am Standort HAM in neue Gebäude investiert wird, so verfügt die Basis nicht über unendliche räumliche Kapazitäten. Daher bietet es sich an einige Produkte / Geräte von Hamburg nach Portugal umzusiedeln. Das Unternehmen wird dabei stets nach ökonomischen Aspekten handeln.

Jedoch stellt sich seitens des Betriebsrates die Frage, ob die Produkte wirklich nicht mehr wirtschaftlich in HAM zu halten sind? Hat der Arbeitgeber wirklich alles getan und berücksichtigt, sodass die Ausgliederung eines Produktes unumgänglich wird? Und wir reden jetzt nicht davon, dass die Geräte zu alt sind und oder die betreffenden Flugzeuge nicht mehr operieren.

In diesem Zusammenhang muss auch geprüft werden ob z.B. noch Verbesserungsvorschläge aus den Bereichen offen sind, die ggf. positive ökonomische Auswirkungen hervorrufen könnten. Denn wenn einer die Produkte kennt, dann sind es die Mitarbeitenden, die seit Jahren damit arbeiten. Aufgrund ihrer Erfahrung und ihres Wissens, sind sie oftmals eher in der Lage die Wirtschaftlichkeit eines Produktes zu bewerten als der Arbeitgeber.

Bis heute hat der Arbeitgeber keine detaillierte Auflistung aller Bereiche / Produkte / Geräte vorgelegt, welche zukünftig in Portugal angesiedelt werden sollen. Während beim Bereich Landing Gear noch heftig spekuliert wird, so ist z.B. für die Cockpit Scheiben (Bereich Windows), dass Ende am Standort HAM schon terminiert.

Was der Arbeitgeber gerne mal als „Change“ darstellt, ist für viele Arbeitnehmer oftmals eher ein Verlust. Die Mitarbeitenden dieser Bereiche werden zwar problemlos in anderen Bereichen untergebracht, aber ob das auch zu 100% zu denselben Konditionen passiert, steht auf einem anderen Blatt. Ein Interessenausgleich wie er eigentlich gemäß $111 des Betr.Vg. stattfinden müsste, wurde dabei bisher nicht erwähnt. Anders lässt sich allerdings der „Ist“ Zustand vieler Kolleginnen und Kollegen nicht sicherstellen. Niemand möchte gerne mit Einbußen im Entgelt oder im Arbeitszeitsystem leben. Gerade in diesem Punkt muss es mehr Transparenz und Engagement seitens des Arbeitgebers geben.

Denn eins ist gewiss, Produkte die erstmal „ausgegliedert“ sind, werden nur im seltensten Fall wieder zurückkommen.

DAS WOLLEN WIR AUSDRÜCKLICH NICHT!
Wir kümmern uns um die Themen, die wirklich wichtig sind. Deinen Arbeitsplatz!

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Sonntagsarbeit – Freiwillige Mehrarbeit statt Zwang

Das Bündnis Technik unterstützt freiwillige Sonntagsarbeit sowie freiwillige Mehrarbeit, Spät- und Nachtschichten.
Für viele Kolleginnen und Kollegen sind diese Einsätze ein wichtiger und oft notwendiger Bestandteil ihres Einkommens. Gleichzeitig wissen wir, dass solche Dienste in das Privatleben, die Gesundheit und die Erholung eingreifen. Deshalb ist für uns klar: Zusatzarbeit darf nur freiwillig erfolgen, nicht verpflichtend.
Unsere Erfahrungen zeigen deutlich: Wenn Freiwillige gesucht werden, melden sich in der Regel ausreichend Kolleginnen und Kollegen. Wer sich bewusst für zusätzliche Arbeit entscheidet, arbeitet in der Regel motiviert, konzentriert und produktiv. Entsprechend hoch ist auch der Output.
Genauso wichtig ist uns aber auch: Wer keine Zusatzarbeit leisten möchte oder kann, muss dies ohne Nachteile ablehnen können. Jede Lebenssituation ist anders Familie, Gesundheit oder persönliche Prioritäten müssen respektiert werden.
Unser Ziel ist ein Modell, das für alle funktioniert:
Mehr Einkommen für diejenigen, die freiwillig zusätzliche Arbeit leisten möchten. Damit jede und jeder selbst entscheiden kann, ob und wann zusätzliche Arbeit passt.
Freiwilligkeit statt Zwang — fair für alle, verlässlich für den Betrieb.
Die rote-Fraktion lehnt Sonntagsarbeit grundsätzlich ab.
Wer sich die Möglichkeit auf zusätzlichen Verdienst erhalten möchte, sollte dies bei seiner Wahlentscheidung berücksichtigen!

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faires mobiles Arbeiten

Derzeit ist verstärkt festzustellen, dass vorgesetzte Ihre Mitarbeitenden begründungsfei aus dem „Home Office“ holen. Bei der Einführung der aktuellen Betriebsvereinbarung hat der Betriebsrat auf Druck der Belegschaft die Vereinbarung schnell unterschrieben, um in Coronazeit die Grenze der 52 Tageregelung abzuschaffen. Der BR hatte aber noch vor weitreichende bestandssichernde Punkte zu vereinbaren. Dazu ist es leider nicht mehr gekommen. Indsofern gibt es keinen Bestandsschutz auf individuelle Regellungen zur mobilen Arbeit mit Mitarbeitenden. Dies wollen wir ändern. Unsere Betriebsratskollegin Ilonka Timm setzt sich hierfür besonders ein und hat hierzu bereits etwas veröffentlicht.
Zum Artikel hier
Mobiles Arbeiten entlastet. Das ist zweifelsfrei festzustellen. Eine einseitige Entlastung nur für bestimmte Berufsgruppen ist nicht in unserem Sinne eines Gleichheitsgrundsatzes. Daher sind wir für Entlastende Maßnahmen für produktuve Mitarbeitende, die keine Möglichkeit zur mobilen Arbeit haben.
Bestehende Regellungen zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft in der mobilen Arbeit sollten nur auf Basis erfolgen, sofern betriebliche Belange es verlangen. Dieses Argument sollte belastbar vom Arbeitgeber vorgetragen werden.

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LH Success

LH-Success ist eine leistungsvariable Vergütung für AT beschäftigte. Sie ist KEINE Ergebnisbeteiligung, wie es sie für Tarifbeschäftigte gibt, sondern ein Bestandteil des Gehalts für geleistete Arbeit. Das ist ein erheblicher Unterschied, was den Anspruch darauf angeht.
Es kann daher nicht sein, dass Ergebnisse, die bei der Mutter gemessen werden und worauf man selbst keinen Einfluss hat, zugrunde gelegt werden, um die Leistung von AT-Beschäftigten in unserem Unternehmen zu vergüten. Das muss geändert werden.

In 2024 gab es aufgrund der Leistung in der Mutter für unsere Beschäftigte gemäß Formel keine Success – Zahlung. Der Arbeitgeber hat sich trotzdem entschieden einen kleinen Beitrag „kulanter Weise“ zu zahlen. Vermutlich, damit die Koll. das Unternehmen nicht verlassen?
Wir fordern daher die Messgröße zur Vergütung von LH Success auf Basis der Leistung, die in unserem Unternehmen erbracht wurde, stärker zu berücksichtigen, damit die vorgesehene Successzahlung bei Normalleistung (100%) auch gesichert zur Auszahlung kommt und unsere Kolleginnen und Kollegen durch ihre eigene Leistung direkt auf die Höhe ihrer Successleistung Einfluss nehmen können.
Arbeit gegen Geld – Wer gute Arbeit geleistet hat, soll entsprechend auch sein Gehalt dafür bekommen. So einfach ist das!

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Erhöhung der Bandendgrenzen

Für tarifliche Mitarbeitende werden selbstverständlich alle Gehälter aller Betroffenen entsprechend erhöht. Auch die Gehälter am Ende der Tabelle (Höchstwert) . Dies ist bei AT Mitarbeitenden nicht so. Ist man am Ende angekommen, fallen alle zukünftigen Lohnerhöhungen aus. In der Vergangenheit hat das dazu geführt, dass beispielsweise Gruppenleiter 8 Jahre lang keine Gehaltsanpassung für sich erleben durften. Das geht nur dann, wenn die Bandendgrenze ebenfalls angepasst wird.
Wir fordern daher eine Dynamisierung der Bandendgrenze um den Durchschnittswert der Vergütungserhöhung.
Alternativ wären wir auch einverstanden die Bandendgrenze um den prozentualen Wert zu erhöhen, um den die Vorstandsgehälzer erhöht wurden.
Als weitere Alternative bieten wir an, die Bandendgrenzen einfach abzuschaffen.
Wir sehen dies als zwingende Maßnahme an, um AT Gehälter vor Inflation zu schützen.

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Umziehzeiten und Wegezeiten auch bei Urlaub, Krank, Feiertagen und bezahlter Freistellung

Das Bündnis Technik hat sich Anfang 2025 nach langen und schwierigen Verhandlungen, auch gegen Widerstände, dafür stark gemacht, die Vereinbarung „Sonderzahlungen, Umkleide und Wegezeiten“ vom 01.01.2025 inklusive der 500 Euro Einmalzahlung im Betriebsrat positiv durchzusetzen, damit ihr endlich das Geld erhaltet, das euch für die Umkleide und Wegezeiten zusteht. Nach vielen Gesprächen mit dem Arbeitgeber konnten die seit Jahren offenen Fragen rund um die Umkleide und Wegezeitpauschale schließlich verbindlich geregelt werden. Das war ein aufwendiger und zäher Prozess, umso wichtiger war es, dass am Ende überhaupt eine Lösung auf dem Tisch lag.

Die Pauschale wird aktuell nur für Tage gezahlt, an denen man tatsächlich im Betrieb ist. Für Urlaubstage, Krankheitszeiten, gesetzliche Feiertage oder andere bezahlte Abwesenheiten wird sie bislang nicht berücksichtigt.

Inzwischen hat sich die rechtliche Lage jedoch weiterentwickelt. Im vergangenen Jahr wurde vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem anderen Betrieb diese Frage entschieden: Muss die Vergütung für Umkleidezeiten auch dann gezahlt werden, wenn Beschäftigte krank sind, Urlaub haben oder aus anderen Gründen bezahlt freigestellt sind? Auch dort im Betrieb wurde die Pauschale nur bei tatsächlicher Anwesenheit gezahlt. Ein Mitarbeiter klagte dagegen mit der Begründung, dass es sich um einen festen Bestandteil des Entgelts handelt und daher auch bei Krankheit, Urlaub oder anderer bezahlter Abwesenheit weiterlaufen muss.

Das Bundesarbeitsgericht gab ihm Recht. Damit wurde höchstrichterlich klargestellt, dass verpflichtende Umkleide- und Wegezeiten Teil der vergütungspflichtigen Arbeitsleistung und damit Bestandteil des normalen Arbeitsentgelts sind. Beschäftigte dürfen bei Krankheit, Urlaub oder Feiertagen finanziell nicht schlechter gestellt werden.
(2025 Aktenzeichen: BAG, 5 AZR 215/24)

Das Bündnis Technik fordert deshalb, dass unsere bestehende Betriebsvereinbarung an diese aktuelle Rechtslage angepasst wird, damit niemand durch Krankheit, Urlaub oder andere bezahlte Abwesenheiten Nachteile beim Einkommen hat. Sollte sich bestätigen, dass unsere bisherige Regelung rechtlich überholt wurde, könnten unter Umständen auch rückwirkend Nachzahlungen für die Tage erfolgen, an denen die Pauschale bislang nicht berücksichtigt wurde.

Welche Vorteile hätte eine neue Regelung?

Kein Einkommensverlust mehr bei Krankheit oder Urlaub
Rechtssichere Umsetzung der aktuellen Rechtsprechung
Anerkennung der Umkleide- und Wegezeit als Teil der Arbeitsleistung
Mehr Fairness und Planbarkeit beim Einkommen

Die Pauschale soll künftig fortgezahlt werden bei:

Urlaub
Krankheit im Rahmen der Entgeltfortzahlung
gesetzlichen Feiertagen
bezahlter Freistellung

Darüber hinaus sind zu diesem Themenbereich bundesweit noch weitere Verfahren bei verschiedenen Gerichten anhängig, in denen zusätzliche Fragen geklärt werden sollen. Dazu gehört zum Beispiel die Frage, ob der Umkleideaufwand in Geld oder in Zeit ausgeglichen werden muss. Eine Zeitgutschrift erfolgt in der Regel netto, zehn Minuten bleiben zehn Minuten. Eine Auszahlung in Geld erfolgt hingegen brutto, sodass nach Abzügen deutlich weniger übrig bleibt. Hier wird derzeit geprüft, ob daraus möglicherweise eine Benachteiligung entstehen kann und wie dies rechtlich zu bewerten ist. In unserem Fall wird nur eine Auszahlung angeboten ein Ausgleich in Zeit ist (noch) nicht möglich.

Unser Ziel ist eine faire und rechtssichere Lösung für alle. Wir werden uns daher in Gesprächen mit dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat für eine entsprechende Anpassung einsetzen und euch über den weiteren Verlauf informieren.

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Betriebsrente bAV (Model „Chance“ oder auch als „Risiko“ bekannt)

Der Grund, warum sich unsere Kolleginnen und Kollegen aus dem Cockpit über die Anlagestrategie und die Entwicklung unserer bAV beschweren ist klar: Aus 100 Euro am 01.01.2016 wurden zum 01.01.2026 123 Euro. Das entspricht einer Rendite von 2,3% p.A. Die Inflationsrate ist jedoch in dieser Zeit um 2,6% p.A. gestiegen.

Uns ist es völlig schleierhaft, wie man mit einem Pensionsfond in Milliardenhöhe nur eine Rendite von 2,3% erwirtschaften kann, wo jede Privatperson Tagesgeld in Höhe von 2,8% bei der Postbank bekommt bei einer Einlage von nur 2.500 Euro.

Wie die Grafik zeigt, ist die Rendite vom 01.01.2016 bis 01.01.2024 gleich Null gewesen (acht Jahre Anlage = in Worten NULL!!)

Die Rendite wurde also erst in den letzten 2 Jahren erwirtschaftet. Ist nun, wie in der Regelmäßigkeit zu sehen, wieder ein Absturz zu befürchten? Es gibt ja schon Gerüchte darum – die sollen hier aber keine Beachtung finden, allerdings stellt sich die Frage, ob die Anlagekonzepte neu überdacht werden müssen.

Es bringt für unsere Kolleginnen und Kollegen nichts, wenn man für jeden eingezahlten Euro nach 45 Dienstjahren weniger bekommt, als zum Einzahlungsdatum. Dann wäre es tatsächlich besser, die bAV abzuschaffen und die Beträge monatlich an die Mitarbeitenden auszuzahlen. Dann steigen die Gehälter und jeder kann selbst überlegen, wie er/sie das Kapital einsetzt. Wir möchten uns in eurem Sinne mit dem Thema beschäftigen und das Beste für euch herausholen.

Ja – die bAV ist ein Tarifvertrag der Gewerkschaft ver.di. Da kann kein Betriebsrat (auch die ver.di Betriebsräte) nichts daran ändern. Aber wir können die Fehlentwicklungen aufzeigen und beide Sozial-Partner drängen diese Situation zu verbessern. Das geht nur mit einer Stimme für uns.

Wir schnacken nicht – Wir machen